דיני עבודה

תכלית משפט העבודה היא להגן על העובד. ההגנה על העובד מתבטאת בדאגה שהכבוד והחירות, שמהם נהנה העובד כאדם, יובטחו לו גם בעבודה.
דאגה זו כופה על המעסיק להעניק לעובד את ההטבות שמשפט העבודה המגן מחייב. לדוגמא, נניח שהמדינה מחליטה שכדי שהעובד ייהנה מקיום כלכלי בכבוד אנושי נדרש שתובטח לו הכנסה חודשית מזערית. המדינה יכולה לקיים את מחויבותה בשתי דרכים: על ידי כך שהיא עצמה תבטיח לכל עובד השלמת הכנסה אם הוא עובד אך שכרו נופל ממינימום מסוים הקובע את הנורמה הבסיסית של הקיום בכבוד אנושי או שהיא תחייב את המעסיק לשלם לעובד שכר שאינו נופל משכר המינימום.
יחד עם זאת , השאלה הבסיסית היא האם היחסים בין שני גורמים הינם יחסי עובד מעביד? התשובה לשאלה זו יש חשיבות מכרעת מכיוון שתוצאה לפיה מתקיימים יחסי עובד-מעסיק משמעותה הענקת זכויות מכוח משפט העבודה כמו גם הגנות הנובעות מחוקי העבודה הקוגנטיים. על יחסי עבודה אחרים, כמו, יחסי מעסיק – עובד כ"א, חלים דינים אחרים.
לקביעה האם מתקיימים יחסי עובד-מעסיק יש השלכות על מכלול זכויות וחובות הנובעות מהקשר ובכלל זה : דיני בטיחות בעבודה, זכויות ממשפט העבודה, בטח לאומי,  דיני נזיקין, חבות בדין פלילי, דיני מסים, דיני קניין רוחני, דיני פרוק.
מהות ההתקשרות בין הצדדים, הינה תוצאה של שקלול קריטריונים שונים כשבראשם המבחן המעורב במסגרת משפט העבודה. כאשר משתמשים במבחן המעורב מתחשבים בכלל המבחנים , כמו, מבחן ההשתלבות, מבחן הקשר האישי, מבחן הפיקוח ועוד , ומייחסים לכל מבחן משקל שונה. ההכרעה המשפטית בדבר העובדות והנסיבות של המקרה מושפעת, מכלל הקריטריונים המאפיינים את ההתקשרות העומדת לבדיקה.

יש לזכור!!! בישראל קיימים חוקי מגן, האמורים להבטיח לעובדים זכויות בסיסיות, אולם אכיפתם אינה מספקת. למרות החוק להגברת האכיפה שאימצה הכנסת בשנת 2011, ומאמציו של משרד הכלכלה להגברת האכיפה בשנים האחרונות, המצב עדיין בכי רע, ובפועל מאפשרת המדינה למעסיקים רבים להתחמק ממילוי חובתם למימוש כל זכויות עובדיהם. 

עובדות ועובדים רבים, גם במגזר הציבורי, מועסקים בתנאים ירודים ובביטחון תעסוקתי נמוך, ומתרחבת תופעת העובדים העניים – אנשים ששכר עבודתם אינו מספיק כדי לאפשר להם ולמשפחתם להתקיים בכבוד.  

יש לזכור! כי עובדים רבים אינם מקבלים מהמעסיק את כל הזכויות המגיעות להם בהתאם לחוק. עובד שלא קיבל את כל זכויותיו, רשאי לתבוע את מעסיקו בבית הדין לעבודה. יש לשים לב כי בחוק נקבעו תקופות התיישנות שונות לגבי חלק מהזכויות המגיעות לעובדים, וכדאי להכיר את תקופות ההתיישנות, על מנת להעריך את סיכויי התביעה. לרוב, עובד יוכל לתבוע את זכויותיו השונות בהתאם לאותן תקופות ההתיישנות, ולא מעבר לכך.

בדיני העבודה נקבעו תקופות התיישנות שונות לגבי זכויות שונות. אלו תקופות ההתיישנות הקבועות בחוקים וצווי ההרחבה השונים:

שכר עבודה – שבע שנים.
פיצויי פיטורים – שבע שנים.
דמי מחלה – שבע שנים.
נסיעות – שבע שנים.
חופשה שנתית – שלוש שנים.
דמי הבראה – שבע שנים.
פיצויי הלנת שכר – אם כבר שולם השכר (אך באיחור): תוך 60 יום מיום שהתקבל השכר (אך בית הדין רשאי להאריך את התקופה ל-90 יום). אם עוד לא שולם השכר: תקופת ההתיישנות הינה שנה מיום שבו היה אמור השכר להיות משולם. במקרים בהם ההלנה הינה חוזרת, תקופת ההתיישנות הינה שלוש שנים.
פיצויי הלנת פיצויי פיטורים – ההתיישנות דומה להתיישנות עבור פיצוי בגין הלנת שכר, בשינויים המתבקשים.
הפרשת כספים לקרן פנסיה – עבור כל תקופת ההעסקה, לפחות 7 שנים מיום סיום יחסי ההעסקה.
תביעה בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה – שלוש שנים.
תביעה בגין הטרדה מינית במקום העבודה – בין שלוש שנים לשבע שנים, בהתאם למועד ביצוע העבירה.

למידע נוסף על זכויות עובדים ויחסי עובד-מעסיק בין עובדים למעסיקים ניתן לפנות לד"ר דב אייזיק,  יצירת קשר בטלפון 052-3802411

תחומי התמחות נוספים

שימוע בעת פיטורין

למעסיק אסור לפטר עובד לפני שערך לו שימוע. זכות זו נשענת על ההכרה מהפסיקה בזכותו של עובד להמשיך בעבודתו; זכות שניתן לשלול אותה ממנו רק

התעמרות בעבודה

ממחקר שנעשה בארץ עולה כי יותר ממחצית מכל העובדים השכירים בישראל עוברים התעמרות בעבודה בצורה כזו או אחרת במהלך עבודתם. נוסף על כך, 45% מהעובדים

עבודה מהבית

משבר הקורונה השפיע רבות על שוק העבודה בכלל ועל העובדים בפרט. עשרות אלפי עסקים נאלצו לוותר על משרדים ולשלוח את העובדים לפעול מהבית. היתרונות לעבודה

צרו עמנו קשר

דילוג לתוכן