פיטורין שלא כדין

כלל ידוע הינו, כי יחסי עובד מעביד לעולם מהווים יחסי כוחות שאינם שווים. במילים אחרות, באופן עקרוני, כאשר מודדים את היחס בין העובד למעביד, הרי שידו של האחרון, תהא ברוב המקרים ככולם, על העליונה.
אחד הגורמים המעניקים למעביד/המעסיק, את כוחותיו העדיפים, יחסית לזה של העובד, הינה האופציה המצויה בידי המעסיק, כגון במגזר הפרטי לפטר ולהפסיק את העסקתו של עובד זה או אחר. והכל, לפי האינטרסים של אותו מעסיק.
עם זאת, כאן המקום לציין, כי בתי הדין האזוריים לענייני עבודה וכן, בית הדין הארצי מודעים לנחיתות יחסית זו, של העובד. לכן, כבר נקבע, כי עובד אינו חפץ או מכשיר, אותו ניתן להשליך. על המעביד אף ברצונו לפטר עובד, זה או אחר, נדרש לשמור על כבודו של העובד. וזאת, כאשר ישנם כללים הבאים להגן על העובדים. כאשר היה והמעביד מפר, את אותם כללים מגנים, הרי שהינו עלול להיתבע בגין עובד שלא כדין.
עובד אשר פוטר מעבודתו ואשר סבור כי נקלע למצב של פיטורים שלא כדין שנעשו ללא כל נימוק ענייני ומשיקולים זרים, או שבהליך הפיטורים נפל פגם מהותי כגון אי קיום חובת השימוע, אי קבלת הסכמת ועד העובדים וההסתדרות לפיטורים וסוגיות נוספות שעלולות להראות לעובד כמצב של פיטורין שלא כדין, רשאי לעתור לבית הדין לעבודה ולבקש כצעד ראשון צו מניעה זמני אשר יבטל את הפיטורים ויחזיר את העובד לעבודתו, וזאת עד להחלטה בתביעה העיקרית שתוגש לבית הדין. יודגש כי צו המניעה צריך להתבקש מיד עם הפיטורים, שאם לא כן עלול בית הדין לדחותו מחמת שיהוי.
פיטורים חייבים להתנהל לפי הכללים אחרת הם יכולים להיות שלא כדין.
קיימים מצבים שבהם אסור לפטר את העובד:

√ אסור לפטר עובד/ת במהלך חופשת הלידה או במשך 60 הימים לאחר חזרת העובד לעבודה ללא היתר משר העבודה, ניתן להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

√ אסור לפטר עובד המועסק לפחות 6 חודשים אצל אותו מעסיק, ואשר הודיע כי הוא צפוי לקבל ילד לאימוץ, אלא אם ניתן לכך היתר משר העבודה.

√ אסור לפטר הורים המיועדים להיות הורים עקב תהליך הפונדקאות,  מהרגע שהודיעו למעסיק עליו ועד לקבלת הילד למשמורת, וזאת אם צברו וותק של 6 חודשים לפחות אצל אותו מעסיק.

√ אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה עקב מחלתו, בימים שבהם הוא זכאי לדמי מחלה.

√ אסור לפטר עובד במידה ופעל להקמת ארגון עובדים במקום העבודה.

לדוגמא:
מעסיק אינו רשאי לפטר עובד בשל עמידת העובד על זכויותיו (בכלל ומכוח הסכם העבודה שנכרת מולו בפרט), ופיטורים כאלה מהווים שימוש בחוסר תום לב בפררוגטיבת המעסיק. בהתחשב במכלול הנסיבות, יש לפסוק בגין פיטורים שאינם כדין סך של 30,500 ₪
(ע"ע (ארצי) 31829-10-18 אלגרנד נ' נורדן טכנולוגיות בע"מ (2019).

במקרה דנן נפלו פגמים בעילת הפיטורים שהייתה מוכתמת בשיקולים שלא כדין ובחוסר תום לב: הנתבעת השעתה את התובעת עובר לבירור עמה והודיעה על הפסקת העסקתה לגורמים בנתבעת לרבות לעובדים הכפופים לתובעת ואף והעבירה את תפקידה של התובעת לעובדת אחרת, עובר לביצוע הליך שימוע לתובעת; נימוקי מכתב הזימון לשימוע לא היו מספיק מפורטים ולא הוצגו אסמכתאות בנדון; הנתבעת לא התייחסה בשיקוליה עובר לפיטורי התובעת לכך שהתובעת במהלך כל תקופת העסקתה, הייתה עובדת מצוינת; חלק מהנימוקים שפורטו במכתב הזימון לשימוע נמצאו כלא נכונים ( סע"ש (ת"א) 19207-02-18 אפיק נ' מיטב דש השקעות בע"מ (2020).

תחומי התמחות נוספים

שימוע בעת פיטורין

למעסיק אסור לפטר עובד לפני שערך לו שימוע. זכות זו נשענת על ההכרה מהפסיקה בזכותו של עובד להמשיך בעבודתו; זכות שניתן לשלול אותה ממנו רק

התעמרות בעבודה

ממחקר שנעשה בארץ עולה כי יותר ממחצית מכל העובדים השכירים בישראל עוברים התעמרות בעבודה בצורה כזו או אחרת במהלך עבודתם. נוסף על כך, 45% מהעובדים

דיני עבודה

תכלית משפט העבודה היא להגן על העובד. ההגנה על העובד מתבטאת בדאגה שהכבוד והחירות, שמהם נהנה העובד כאדם, יובטחו לו גם בעבודה. דאגה זו כופה

צרו עמנו קשר

דילוג לתוכן